在獵頭行業中(zhōng)，可(kě)能(néng)有(yǒu)人做了幾年的顧問，仍然意識不到自己的核心價值是什麽？現在我來給大家解析，職場中(zhōng)，
獵頭到底有(yǒu)哪些核心價值？那麽問題來了，你做獵頭，你到底靠什麽賺錢？如果獵頭在招聘過程中(zhōng)僅僅提供了候選人信息，便可(kě)輕松獲得可(kě)觀收益，那麽這個行業早就不存在了，在職業分(fēn)工(gōng)高度精(jīng)細化的今天，獵頭的核心價值則是在于招聘流程管理(lǐ) 。
首先，你的客戶在行業處于什麽位置？長(cháng)闆短闆在哪兒？找這個職位的目的是什麽？解決什麽業務(wù)問題？具(jù)備什麽素質(zhì)和能(néng)力的人能(néng)解決這些問題？做過哪些工(gōng)作(zuò)的人可(kě)能(néng)具(jù)備這些素質(zhì)？其次，你的候選人什麽個性？個性上哪裏長(cháng)，哪裏短？在過往的經驗裏，主要積累的價值是什麽？過去的工(gōng)作(zuò)賦予了（或者驗證了）哪些能(néng)力？未來想做什麽？為(wèi)什麽這麽想？
以上這兩個思路對上了，這個職位就成了一半，尤其是中(zhōng)高管職位，現如今的招聘服務(wù)早已是一項十分(fēn)複雜的服務(wù)過程，招聘環節也是多(duō)種多(duō)樣的，每個環節場景中(zhōng)對服務(wù)的依賴，已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越了對信息的依賴。
為(wèi)了讓大家更好的理(lǐ)解獵頭的工(gōng)作(zuò)，蘇州比較業獵頭公(gōng)司通過一系列場景來逐一說明。
一、如何給候選人介紹新(xīn)的職業機會：通常獵頭在介紹新(xīn)職位的時候，為(wèi)了确保候選人的積極性和職位匹配度，确保自己推薦的有(yǒu)效性，會比較詳盡地向候選人介紹用(yòng)人企業以及職位的具(jù)體(tǐ)情況，往往要通過反複幾輪的溝通，全面了解候選人的具(jù)體(tǐ)背景及其跳槽動機後，才能(néng)完成對候選人的面試評估環節。
二、如何為(wèi)企業推薦候選人：通常情況下，一個職位獵頭不會隻推薦一個人給企業，企業會認真審核後再給獵頭明确的反饋，讓獵頭約請目标候選人參加面試，并且提出面試要求。企業方希望過來面試的都是目标明确、跳槽動機清晰并且對企業的了解已經做了一定功課的候選人。無論從企業的角度，還是HR用(yòng)人部門負責人，他(tā)們每天的時間都很(hěn)寶貴，希望面談的時候就能(néng)進入關鍵主題。
三、Offer談判：當候選人與企業都花(huā)費了大量的時間終于完成了彼此篩選的面試過程後，就要進入談Offer的階段了，相信很(hěn)多(duō)職場人都經曆過談Offer時的糾結心态，薪水要多(duō)少才合适呢(ne)？要高了擔心企業覺得自己隻看錢，要低了又(yòu)怕自己吃虧，企業方也會面臨用(yòng)人部門招聘預算及内部團隊平衡等問題，這時，獵頭作(zuò)為(wèi)第三方在其中(zhōng)幫助候選人分(fēn)析利弊，幫助企業對比面試過的候選人的優劣，讓雙方都從更冷靜客觀的角度提出自己的期望值，則更容易皆大歡喜。
四、獵頭如何幫助候選人辭職：對于大部分(fēn)職場人而言，每個人都可(kě)以是自己領域的專家，而不是跳槽專家或辭職專家，因此即便有(yǒu)心儀的Offer在手，也會遇到辭職時的不知所措，如果候選人在辭職時不能(néng)很(hěn)好溝通，做好交接，導緻最終不能(néng)順利入職，對用(yòng)人企業将造成時間成本上的巨大浪費，獵頭作(zuò)為(wèi)專業服務(wù)方，為(wèi)了确保自己服務(wù)順利完成，通常都是會跟進候選人。一方面提供一些好的建議讓候選人能(néng)夠更好的做出辭職的溝通與交接，同時也能(néng)在出現問題時及時向企業報備，不至于企業在最後一刻措手不及。
近年來，在互聯網化的今天，中(zhōng)國(guó)獵頭已在不斷優化與進步，高端獵頭行業有(yǒu)着無限可(kě)能(néng)性的成為(wèi)日不落行業，但低端獵頭依然面臨着激勵的競争與淘汰，獵頭行業似乎從沒有(yǒu)被新(xīn)時代的互聯網所青睐過，無論是移動端還是大數據，這些閃亮的工(gōng)具(jù)出現在招聘市場的時候，都是一股腦的湧向了企業方。殊不知如果不提高服務(wù)方的能(néng)力與效率，企業方有(yǒu)再多(duō)高大上的工(gōng)具(jù)，效率瓶頸面前還是無法突破，這也是獵頭在職場中(zhōng)的核心價值。
