中(zhōng)國(guó)最不缺的就是人，人才更是數不勝數。企業如何在衆多(duō)人才中(zhōng)找到适合自己的呢(ne)？我想每個人都有(yǒu)自己的技(jì )巧，但有(yǒu)些人會看走眼這種還不少，這是為(wèi)什麽呢(ne)？讓我們一起來看看吧。

一、企業看人看走眼的原因

為(wèi)什麽企業的人力資源部會看人看走眼呢(ne)?資深獵頭認為(wèi)，這和許多(duō)企業沒有(yǒu)搞清楚一條邏輯有(yǒu)關，這條邏輯是：

合不合+能(néng)不能(néng)=行不行

究竟什麽樣的人才是對的呢(ne)?就是能(néng)将事情做好的人，也就是能(néng)将做事能(néng)行的人，而一個人在任何崗位上都能(néng)行，必須要滿足以下兩個條件：

第一個條件：合不合

工(gōng)作(zuò)要幹的成以及幹的好，最終體(tǐ)現在一個“行”上，前提是這個人必須對此感興趣。如果一個人對工(gōng)作(zuò)沒有(yǒu)激情，必定會影響到基本工(gōng)作(zuò)，基本工(gōng)作(zuò)都不能(néng)夠保證，如何要求崗位任職人能(néng)夠很(hěn)好地完成工(gōng)作(zuò)。

如果想要保證一個人對工(gōng)作(zuò)有(yǒu)持續的激情，首先要保證“兩個合”。其一是個人價值觀和企業的核心價值觀“合”;其二是所任的職位要求和職業興趣“合”。兩者之間必須全“合”，如果其中(zhōng)有(yǒu)一個不合，就會影響到人的工(gōng)作(zuò)激情，進而影響到才能(néng)的發揮。尤其是這個層面上的“合”出了問題，任職人通常都是短期的，要麽被企業解聘，要麽自己主動請辭，兩者很(hěn)難建立長(cháng)期的合作(zuò)關系。

第二個條件：能(néng)不能(néng)

工(gōng)作(zuò)幹得好不好，除了任職人有(yǒu)興趣去幹，同時還要有(yǒu)能(néng)力去幹，這裏所謂的能(néng)力包含專業知識、行業經驗以及充分(fēn)應用(yòng)這些知識、經驗的技(jì )能(néng)等。這種能(néng)力通常都比較容易考察出，例如，通過面試、考試等形式去判斷。

目前，許多(duō)企業有(yǒu)一個非常典型的選聘誤區(qū)，就是認為(wèi)這個人具(jù)備相對應的能(néng)力，那個人就一定在崗位能(néng)夠勝任。殊不知，一個人身上的能(néng)力，首先要有(yǒu)應用(yòng)能(néng)力的意願度，如果他(tā)不樂意，能(néng)力再高，又(yòu)有(yǒu)何用(yòng)?

對于企業而言，能(néng)力的考察是必須的，但關鍵還要看這個人的意願度。當前許多(duō)企業看人看走眼的原因，主要在于隻側重考察一個人的“能(néng)不能(néng)”，而往往沒有(yǒu)專業而系統的去分(fēn)析“合不合”。如果想要看人不走眼，無論是招聘還是企業内部任用(yòng)，都應當對“合不合”與“能(néng)不能(néng)”兩個方面進行全面的考察，慎重決策。否則，很(hěn)容易看人看走眼而耽誤了企業的持續發展。

二、如何看人不走眼

從“合不合+能(néng)不能(néng)=行不行”這條選人邏輯而展開，要真正看準一個人，一般需要從三個方面來入手：

第一個方面是看人的專業素質(zhì)。

這一方面主要是考察人的專業知識、行業經驗和工(gōng)作(zuò)技(jì )能(néng)。當然還包括入門檻條件，例如學(xué)曆要求等。因企業和崗位的性質(zhì)、類别均有(yǒu)明顯的不同，因此，這部分(fēn)素質(zhì)不同的企業有(yǒu)不同的表述，它隻針對一家企業，并不具(jù)備通用(yòng)性。對這一部分(fēn)的考察，一般可(kě)以采取考試以及面試的方法來進行。通常由用(yòng)人部門來主導，并擔負着判斷的責任。

第二個方面是看人的通用(yòng)素質(zhì)。

這方面不分(fēn)企業和崗位，屬于通用(yòng)性質(zhì)，因為(wèi)不論哪個企業，要讓人更好地完成工(gōng)作(zuò)目标，這類素質(zhì)是必備的。一般會涉及哪些方面的素質(zhì)呢(ne)?知名(míng)管理(lǐ)學(xué)家發明并提出了出12項通用(yòng)素質(zhì)：：環境應變力、改革創新(xīn)力、領導管理(lǐ)力、人際社交力、分(fēn)析思考力、團隊合作(zuò)力、學(xué)習精(jīng)神、執行力、溝通協調力、成就動機、情緒穩定度、工(gōng)作(zuò)續航力。以上都是要求任職人必須具(jù)備的。盡管如此，但還是需要根據不同的崗位以及實際應用(yòng)時來做出判斷。毫無疑問，對企業各級管理(lǐ)人員，也需要重點考察他(tā)們的管理(lǐ)能(néng)力。通常獵頭判斷對候選人或任職人是否具(jù)備這部分(fēn)素質(zhì)時，通常會借助專業的測評系統。因為(wèi)它簡單、便捷，但又(yòu)不失專業與科(kē)學(xué)。這部分(fēn)的測評通常由企業人力資源部組織與主導。

第三個方面是看人的核心素質(zhì)。

這方面重點分(fēn)析和判斷個人價值和企業價值觀是否匹配，例如，看一個人的責任擔當、大局意識、利他(tā)精(jīng)神、奉獻忠誠等。對于這部分(fēn)的考察，企業需要真正用(yòng)心去做，才能(néng)做出比較準确的判斷。例如，對應聘者可(kě)以采取背景調查等方式，來了解他(tā)以往的表現，或者是對企業的在崗員工(gōng)，可(kě)采用(yòng)360度評議，進行長(cháng)期觀察的方法來做出最終判斷。這部分(fēn)的考察應先建立企業的核心價值體(tǐ)系。并就此做出完善的行為(wèi)标準，并依此為(wèi)藍本進行考察。通常由企業人力資源部門組織與主導判斷。

以上三個方面的素質(zhì)是考察和測評專業素質(zhì)的。真正判斷一個人“能(néng)不能(néng)”的問題;測評和考察通用(yòng)素質(zhì)與核心素質(zhì)，是判斷一個人“合不合”的問題，這兩者都觀察清楚了，對人的任用(yòng)，就有(yǒu)了讓這個人最終“行”的基礎。

三、看人不走眼還要培養識人的本領

許多(duō)企業之所以會看人看走眼，除了存在不知從哪些方面去看人，還因為(wèi)沒有(yǒu)建立專業的看人機制等問題。同時還和企業管理(lǐ)者沒有(yǒu)練就一雙“火眼金睛”也緊密相關：一方面跟許多(duō)管理(lǐ)者缺乏責任心有(yǒu)關。或許很(hěn)多(duō)管理(lǐ)者會認為(wèi)，選人的事是人力資源部的事，與己無關。“事不關己，高高挂起”，沒有(yǒu)在“選人”本領方面主動提升的訴求與動力，久而久之，在這方面的能(néng)力一定會偏弱。另外一方面，與許多(duō)管理(lǐ)者缺乏相關方面的技(jì )能(néng)也有(yǒu)關。管理(lǐ)者不懂從哪些方面去選人、識人，也沒有(yǒu)掌握具(jù)體(tǐ)的方法。當然也不可(kě)能(néng)很(hěn)好的識人用(yòng)人了。

因此，在企業中(zhōng)，管理(lǐ)者的重要任務(wù)是“帶團隊”，通過團隊的力量來達成目标，而想要形成團隊的力量，前提條件是團隊的任何意願都要符合企業及崗位的要求。人若不對，何談團隊力量，進而也會影響到管理(lǐ)者自身價值的發揮。因此，管理(lǐ)者應當明确選人、識人的責任，并讓管理(lǐ)者專業而系統的掌握選人識人的本領，是企業必須要有(yǒu)的作(zuò)為(wèi)。隻有(yǒu)管理(lǐ)者首先有(yǒu)了一雙“火眼金睛”，企業的識人用(yòng)人風險才會因此而大大降低。