中(zhōng)國最不缺的就是人，人才更是數不勝數。企業如何在衆多人才中(zhōng)找到适合自己的呢？我(wǒ)想每個人都有自己的技巧，但有些人會看走眼這種還不少，這是爲什麽呢？讓我(wǒ)們一(yī)起來看看吧。

一(yī)、企業看人看走眼的原因

爲什麽企業的人力資(zī)源部會看人看走眼呢?資(zī)深獵頭認爲，這和許多企業沒有搞清楚一(yī)條邏輯有關，這條邏輯是：

合不合+能不能=行不行

究竟什麽樣的人才是對的呢?就是能将事情做好的人，也就是能将做事能行的人，而一(yī)個人在任何崗位上都能行，必須要滿足以下(xià)兩個條件：

第一(yī)個條件：合不合

工(gōng)作要幹的成以及幹的好，最終體(tǐ)現在一(yī)個“行”上，前提是這個人必須對此感興趣。如果一(yī)個人對工(gōng)作沒有激情，必定會影響到基本工(gōng)作，基本工(gōng)作都不能夠保證，如何要求崗位任職人能夠很好地完成工(gōng)作。

如果想要保證一(yī)個人對工(gōng)作有持續的激情，首先要保證“兩個合”。其一(yī)是個人價值觀和企業的核心價值觀“合”;其二是所任的職位要求和職業興趣“合”。兩者之間必須全“合”，如果其中(zhōng)有一(yī)個不合，就會影響到人的工(gōng)作激情，進而影響到才能的發揮。尤其是這個層面上的“合”出了問題，任職人通常都是短期的，要麽被企業解聘，要麽自己主動請辭，兩者很難建立長期的合作關系。

第二個條件：能不能

工(gōng)作幹得好不好，除了任職人有興趣去(qù)幹，同時還要有能力去(qù)幹，這裏所謂的能力包含專業知(zhī)識、行業經驗以及充分(fēn)應用這些知(zhī)識、經驗的技能等。這種能力通常都比較容易考察出，例如，通過面試、考試等形式去(qù)判斷。

目前，許多企業有一(yī)個非常典型的選聘誤區，就是認爲這個人具備相對應的能力，那個人就一(yī)定在崗位能夠勝任。殊不知(zhī)，一(yī)個人身上的能力，首先要有應用能力的意願度，如果他不樂意，能力再高，又(yòu)有何用?

對于企業而言，能力的考察是必須的，但關鍵還要看這個人的意願度。當前許多企業看人看走眼的原因，主要在于隻側重考察一(yī)個人的“能不能”，而往往沒有專業而系統的去(qù)分(fēn)析“合不合”。如果想要看人不走眼，無論是招聘還是企業内部任用，都應當對“合不合”與“能不能”兩個方面進行全面的考察，慎重決策。否則，很容易看人看走眼而耽誤了企業的持續發展。

二、如何看人不走眼

從“合不合+能不能=行不行”這條選人邏輯而展開(kāi)，要真正看準一(yī)個人，一(yī)般需要從三個方面來入手：

第一(yī)個方面是看人的專業素質。

這一(yī)方面主要是考察人的專業知(zhī)識、行業經驗和工(gōng)作技能。當然還包括入門檻條件，例如學曆要求等。因企業和崗位的性質、類别均有明顯的不同，因此，這部分(fēn)素質不同的企業有不同的表述，它隻針對一(yī)家企業，并不具備通用性。對這一(yī)部分(fēn)的考察，一(yī)般可以采取考試以及面試的方法來進行。通常由用人部門來主導，并擔負着判斷的責任。

第二個方面是看人的通用素質。

這方面不分(fēn)企業和崗位，屬于通用性質，因爲不論哪個企業，要讓人更好地完成工(gōng)作目标，這類素質是必備的。一(yī)般會涉及哪些方面的素質呢?知(zhī)名管理學家發明并提出了出12項通用素質：：環境應變力、改革創新力、領導管理力、人際社交力、分(fēn)析思考力、團隊合作力、學習精神、執行力、溝通協調力、成就動機、情緒穩定度、工(gōng)作續航力。以上都是要求任職人必須具備的。盡管如此，但還是需要根據不同的崗位以及實際應用時來做出判斷。毫無疑問，對企業各級管理人員(yuán)，也需要重點考察他們的管理能力。通常獵頭判斷對候選人或任職人是否具備這部分(fēn)素質時，通常會借助專業的測評系統。因爲它簡單、便捷，但又(yòu)不失專業與科學。這部分(fēn)的測評通常由企業人力資(zī)源部組織與主導。

第三個方面是看人的核心素質。

這方面重點分(fēn)析和判斷個人價值和企業價值觀是否匹配，例如，看一(yī)個人的責任擔當、大(dà)局意識、利他精神、奉獻忠誠等。對于這部分(fēn)的考察，企業需要真正用心去(qù)做，才能做出比較準确的判斷。例如，對應聘者可以采取背景調查等方式，來了解他以往的表現，或者是對企業的在崗員(yuán)工(gōng)，可采用360度評議，進行長期觀察的方法來做出最終判斷。這部分(fēn)的考察應先建立企業的核心價值體(tǐ)系。并就此做出完善的行爲标準，并依此爲藍(lán)本進行考察。通常由企業人力資(zī)源部門組織與主導判斷。

以上三個方面的素質是考察和測評專業素質的。真正判斷一(yī)個人“能不能”的問題;測評和考察通用素質與核心素質，是判斷一(yī)個人“合不合”的問題，這兩者都觀察清楚了，對人的任用，就有了讓這個人最終“行”的基礎。

三、看人不走眼還要培養識人的本領

許多企業之所以會看人看走眼，除了存在不知(zhī)從哪些方面去(qù)看人，還因爲沒有建立專業的看人機制等問題。同時還和企業管理者沒有練就一(yī)雙“火(huǒ)眼金睛”也緊密相關：一(yī)方面跟許多管理者缺乏責任心有關。或許很多管理者會認爲，選人的事是人力資(zī)源部的事，與己無關。“事不關己，高高挂起”，沒有在“選人”本領方面主動提升的訴求與動力，久而久之，在這方面的能力一(yī)定會偏弱。另外(wài)一(yī)方面，與許多管理者缺乏相關方面的技能也有關。管理者不懂從哪些方面去(qù)選人、識人，也沒有掌握具體(tǐ)的方法。當然也不可能很好的識人用人了。

因此，在企業中(zhōng)，管理者的重要任務是“帶團隊”，通過團隊的力量來達成目标，而想要形成團隊的力量，前提條件是團隊的任何意願都要符合企業及崗位的要求。人若不對，何談團隊力量，進而也會影響到管理者自身價值的發揮。因此，管理者應當明确選人、識人的責任，并讓管理者專業而系統的掌握選人識人的本領，是企業必須要有的作爲。隻有管理者首先有了一(yī)雙“火(huǒ)眼金睛”，企業的識人用人風險才會因此而大(dà)大(dà)降低。